Você já deve ter ouvido falar que a informação é o novo petróleo mundial.Também acredito que você já deve ter mencionado um produto numa conversa banal e quando entrou numa rede social tinha uma imagem promocional desse produto. O uso dos dados, o famoso Big Data, não é mais novidade e está sendo amplamente usado na área de Marketing, mas já imaginou a infinidade de estratégias que podem ser aplicadas no setor de Recursos Humanos? O People Analytics e sua montanha de dados geradas, promete transformar a maneira na qual as empresas contratam, promovem e interagem com seus colaboradores. Isso significa que a soma das ações, interações e conexões registradas digitalmente das pessoas, serão compreendidas em uma nova dimensão e permite que a empresa avalie essas informações de forma estratégica. É por isso que implementar o People Analytics no RH faz toda a diferença. Siga com a gente e entenda como aplicá-lo na sua empresa.
A metodologia People Analytics
É bom deixar claro desde o começo que oPeople Analytics não é uma ferramenta ou um software. Trata-se de uma metodologia cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro de uma empresa.Seu objetivo é melhorar a qualidade da tomada de decisão sobre os profissionais a partir da coleta e do cruzamento de informações relacionadas a eles. Assim, é possível tanto reconhecer um funcionário que se destaca quanto identificar problemas que estejam ocorrendo, como baixa produtividade, pouco engajamento, insatisfação, alto índice de rotatividade, entre outros. Mas de onde tirar as informações sobre os funcionários? Uma resposta rápida e, provavelmente,o primeiro passo da coleta é recorrer aos os registros que você já tem na empresa, como a marcação do ponto, que dará o número de horas trabalhadas, afolha de pagamento, que mostrará o valor monetário do funcionário, a produtividade (as áreas mais técnicas, em especial a produção, fazem esse tipo de controle como rotina) e daí por diante. Porém, a pesquisa não deve parar nesses dados. Os gestores podem verificar as redes sociais, a participação em atividades externas e até mesmo conversar diretamente com o funcionário para conhecê-lo melhor, saber de suas expectativas e anseios em relação à sua função, aos colegas e à empresa de forma geral. O que não se pode perder de vista é o objetivo desta reunião de informações. Como veremos mais adiante, tudo o que é coletado, organizado e analisado deve ter um propósito, pois o People Analytics não serve para vigiar o colaborador, mas, sim, entendê-lo para que suas habilidades sejam utilizadas da melhor forma possível dentro daestratégia empresarial.
A relação entre People Analytics e Big Data no RH
Bom, quando falamos em dados, ou melhor, em uma enorme quantidade deles, entramos no conceito de Big Data. De maneira sucinta,ele trata de recolher e armazenar grandes volumes de dados, estruturados ou não, vindos das mais diversas fontes, com o objetivo de analisá-los em busca de informações que permitam atomada de melhores decisões. No entanto, com esses dados soltos e, muitas vezes, fragmentados, as empresas acabam operando de forma lenta e deparando-se com várias dificuldades. É aí que entra o People Analytics, pois, como já falamos, ele vai pegar esses dados que estão no Big Data, cruzá-los, analisá-los e transformá-los em informação organizada e útil para a área de gestão de pessoas. Podemos dizer, então, que o Big Data é a matéria-prima do processo de People Analytics. Porém, assim como não se deve usar os dados para espionar os colaboradores, também não é produtivo encher o Big Data com todo tipo de dados, principalmente se não tiver qualidade. Quanto mais qualificados forem os dados, no sentido de serem reais e verdadeiros, mas fácil será fazer a análise e mais confiáveis serão os resultados. Consequentemente, a área de gestão de pessoas se fortalece e ajuda a empresa a alcançar suas metas e objetivos.
As vantagens do People Analytics
No evento que realizamos em 2017 chamado "Semana do Planejamento Orçamentário", um dos temas discutido foi o Orçamento de RH. Foi unânime entre os participantes a dificuldade que o setor possui em ter um budget para investimentos, já que a área é vista apenas como um centro de despesa. Por isso o RH precisa se basear em dados.
Dica: se você não participou do evento, pode conferir os vídeos com conteúdo completo clicando na imagem.
Como implementar o People Analytics
A primeira vez que o People Analytics foi implementado foi na Google. O principal uso era de aumentar a eficiência da equipe de recrutamento, sem precisar aumentar o time. Para resolver essa questão, a Google desenvolveu uma tecnologia capaz de analisar os dados dos candidatos e fazer uma previsão de quais seriam os melhores para entrarem no processo seletivo.
Não há como negar a importância que essa metodologia tem adquirido no RH, tornando-se a grande tendência no setor. Então, para entender de vez como o People Analytics funciona, acompanhe o passo a passo que elaboramos para que você possa implementar este método no RH da sua empresa também! 1 - Determine um objetivo O RH deve fazer um levantamento de quais são os principais problemas que estão sendo enfrentados para que seja definido o que se pretende resolver primeiro com a análise e o cruzamento de dados. Como exemplo, é possível definir como objetivos a identificação dos funcionários com melhor performance, a previsão de como será o desempenho de um novo colaborador, qual profissional é mais adequado para uma determinada promoção e assim por diante. 2 - Colete os dados Aqui, é importante ficar atento a alguns pontos, pois não basta ir juntando informações de qualquer jeito. É preciso saber coletar para depois poder analisar e conseguir alcançar o objetivo determinado. O primeiro ponto é não focar somente no desempenho, mas no como e no o que o funcionário fez para atingi-lo. Depois, busque a frequência nos dados para eliminar o fator do acaso na sua análise. E, por fim, tenha processos estruturados no RH — de preferência com oauxílio de um software. 3 - Defina métricas e indicadores Depois da coleta consciente dos dados, você terá em mãos um conteúdo bruto, que normalmente é ruim de ser analisado e pode levar a conclusões erradas. Por isso, esta é a hora de definir métricas e indicadores para esses dados. O objetivo é contextualizá-los e relativizá-los para que se consiga analisar todos os valores sob a mesma dimensão, quer dizer, comparar laranjas com laranjas. 4 - Encontre a correlação entre os dados Com os dados brutos e as métricas e os indicadores em mãos, está na hora de encontrar a correlação, ou interdependência, entre eles — que significa que o movimento de uma variável influencia em outras. Imagine que você faça uma atividade interna e atribua uma nota para cada colaborador, a título de saber quem tem mais aptidão para ela. Após um determinado período, seria interessante avaliar se as notas que você deu se refletem no desempenho dos funcionários, ou seja, se há correlação entre as notas iniciais e a performance que eles desenvolveram depois. 5 - Preveja o futuro Pode parecer estranho este último passo, mas é isso mesmo. Com os dados analisados, o resultado natural é que o RH consiga prever eplanejar açõesfuturas para resolver as questões que foram levantadas lá na definição dos objetivos. É uma forma de prever o futuro, certo? E, ainda, se você conseguir reunir dados suficientes e, com eles, elaborar uma modelagem correta, é possível construir fórmulas matemáticas que mostrarão a probabilidade de eventos acontecerem de acordo com a entrada de novos dados. Isso, com certeza, é muito útil para alcançar estratégias e execuções certeiras no RH!
Um estudo do PWC de 2015 sobre o"People Analytics: Estágio atual da análise de dados aplicada à gestão de pessoas no Brasil",mostrou que numa classificação de quatro nível de maturidade da aplicação do People Analytics, são eles "Informações básicas", "Métricas", "Análise" e "Modelagem", a maior parte das empresas estão nos estágios iniciais do processo de implantação, 34% na primeira fase e 30% na segunda. O estudo também apontou que as maiores dificuldades são relacionadas a disponibilidade de dados, ferramentas tecnológicas e cultura organizacional.
Conclusão
Como toda tendência, ainda há muito o que aprender sobre esta metodologia e as formas de colocá-la em prática dentro do setor de gestão de pessoas. O que não podemos perder de vista é que, cada vez mais, as informações têm poder e influenciam muito natomada de decisão. Porém, assim como todo novo processo, para implementar o People Analytics é preciso planejar, especialmente se for percebida a necessidade de investimento financeiro. Em relação ao nosso artigo, você gostou do tema? Já teve alguma experiência com o People Analytics? Compartilhe conosco ou deixe sugestões que possam enriquecer os materiais sobre este assunto. E não esqueça de continuar nos acompanhando aqui pelo blog e também de assinar a nossa newsletter, assim, você receberá em primeira mão nossos conteúdos sobre administração geral, gestão financeira, orçamento e muitos outros temas relacionados ao desenvolvimento e crescimento de empresas.