Com a necessidade cada vez maior de serem competitivas, as empresas precisam encontrar meios de produzirem mais, porém, sem perder a qualidade. Mas isso não depende apenas da vontade dos empresários e gestores. É preciso que aqueles que realmente colocam a mão na massa estejam dispostos a colaborar também. Por isso, pensar em maneiras demotivar os funcionáriostorna-se algo de extrema importância.
Várias empresas já encontraram meios de fazer isso, como ter ambientes de trabalho mais leves, oferecer benefícios extras e flexibilidade de horário, dar e receber feedbacks constantes e, também, implementar uma remuneração variável. De todas elas, a última é uma das que surte mais efeito. Afinal, quem não gosta de um complemento na renda, não é mesmo? Nesse texto, vamos mostrar o que é e como pode funcionar esse modelo de pagamento que entrega aos profissionais valores financeiros extras.
Só é preciso deixar claro, antes de tudo, que remuneração e salário não são sinônimos, por mais que sejam usados assim por aí. Salário é o valor recebido pelo empregado pela prestação de serviços, firmado, normalmente, por um contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário com outros benefícios, como horas extras, adicional noturno, insalubridade, comissões e gratificações. Cientes dessa diferença, vamos ao nosso artigo.
O que é remuneração variável e remuneração fixa
Como vimos, salário não é remuneração, mas faz parte dela. Ele é a base do que chamamos de remuneração fixa, pois, existindo um contrato de trabalho, a empresa é obrigada a pagá-lo, conforme estabelece a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). O que pode mudar é a forma de calculá-lo e, consequentemente, seu valor ao longo dos meses ― vamos tratar deste assunto daqui a pouco.
Além do salário, ainda fazem parte da remuneração fixa os itens referentes aos adicionais obrigatórios, como insalubridade e adicional noturno (quando for o caso), e à política de benefícios, como vale-alimentação, vale-transporte e plano de saúde.Em resumo, podemos dizer que é a soma dos valores que o funcionário recebe todos os meses, independentemente de ser em dinheiro ou não.
Agora vamos à remuneração variável, que é uma forma de recompensa utilizada por empresas dos mais diversos setores para complementar a remuneração fixa. Porém, ela não precisa, obrigatoriamente, ser entregue ao colaborador todos os meses ou com datas definidas, tudo depende das políticas da empresa.
Enquadram-se nessa remuneração os valores pagos referentes à participação nos lucros, bônus por alcance de resultados e comissões, por exemplo. Geralmente, essa prática está atrelada ao desempenho profissional individual de cada colaborador, de uma equipe de funcionários ou, até mesmo, da empresa como um todo.
Os principais intuitos da utilização da remuneração variável são a criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, o compartilhamento dos resultados da empresa e, principalmente, a transformação de custos fixos em custos variáveis. Assim, os funcionários são incentivados a sempre buscarem os melhores resultados, pois terão um retorno financeiro sobre seu empenho.
Salário variável e fixo
Vamos abrir um parêntese no tema remuneração para explicar rapidamente quando o salário é variável ou fixo. Entendemos que esclarecer essa diferença é essencial, especialmente após a aprovação da reforma trabalhista. Antes das alterações não era permitido estabelecer em contrato apenas um salário variável. Qualquer contrato salarial precisava, obrigatoriamente, de uma parte fixa.
Porém, isso mudou. Hoje, estabelecer somente o salário variável por comissão é permitido, mas caso o valor final não atinja o mínimo nacional ou o piso da categoria, a empresa precisará fazer sua complementação. Além dele, também ficou permitido após a reforma o trabalho por hora, conhecido como trabalho intermitente, no qual o trabalhador recebe seu salário com base nas horas efetivamente trabalhadas.
No entanto, essas mudanças não alteraram as obrigações do empregador. Além de um contrato de trabalho, que formalize o tipo de trabalho prestado e a forma de remuneração (salário + benefícios), o pagamento deve seguir as mesmas regras de hoje. A entrega dos valores pode ser semanal, quinzenal ou mensal, porém, não pode ser superior a um mês, e deve ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte à execução de serviço.
Como desenvolver um plano de remuneração variável
O primeiro passo para criar um plano é pensar na cultura da empresa e desenvolver algo que faça sentido com a história e com o momento do empreendimento, um plano que não fuja da realidade.Há vários modos de fazer isso, um deles é estabelecer um plano de remuneração variável por metas, que premia os funcionários ou a equipe que apresentam os melhores resultados.
Ao escolher este modelo,a próxima etapa é definir as metas que precisam ser cumpridas para que os funcionários recebam o dinheiro extra. Em uma área de marketing, por exemplo, uma meta pode ser o número de leads (contatos) conquistados pelas campanhas desenvolvidas pela área. Para isso, podem ser usados os KPIs (Key Performance Indicator), que são os indicadores utilizados nos negócios para mensurar os resultados obtidos em um determinado período.
No caso do marketing, podemos estabelecer como um KPI o número de leads qualificados que são transformados em oportunidades de negócio. Um percentual é colocado como meta e quando ele é atingido, os funcionários ganham pontos para receber a remuneração variável. Outro indicador que pode ser utilizado é o número de reações e outras interações em redes sociais, assim como o download de materiais educativos.
Na sequência, vem a definição das regras e dos valores a serem colocados no plano de remuneração variável. Aqui é importante o cuidado para não estabelecer um montante que comprometa o caixa da empresa e interfira na consolidação do orçamento.Motivar os funcionários é fundamental, porém, é preciso manter a saúde financeira da empresa para que todos tenham um lugar para trabalhar, certo?
Feito isso, o passo seguinte é acompanhar constantemente esses resultados. Sempre que precisar, os gestores também podem revisar as metas, diminuindo ou aumentando conforme o nível de maturidade atingido pelas equipes. Um time que passa a se acostumar com bons resultados precisa ser estimulado a novos desafios.
Remuneração variável: vantagens e desvantagens
Para falar das vantagens da remuneração variável, vamos citar Jean Pierre Marras, autor do livro Administração da Remuneração. Nele, o professor que é especialista em Recursos Humanos, aponta alguns benefícios que a remuneração por resultados (pay-for-performance) ― aquela estabelecida por meio do cumprimento de metas ― pode oferecer às empresa. Entre elas, podemos destacar:
- Incentivo à busca da qualidade total;
- Melhora na produtividade geral;
- Redução geométrica dos custos e despesas;
- Reforço dos valores culturais da empresa;
- Incentivo à participação individual e coletiva nos ciclos PDCA da empresa.
Além disso, a remuneração variável nas empresas oferece outras duas grandes vantagens quando olhamos pela ótica de gestão de pessoas. A primeira delas é permitir a valorização pessoal, em que os bons funcionários são reconhecidos e ganham mais, ajudando assim a atrair e a reter grandes talentos para a organização.
O outro ponto é que ela também estimula todos os empregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais para obterem melhores resultados, pois parte disso será revertida diretamente para seu salário. Eles estarão, portanto, constantemente motivados a buscarem o melhor para suas carreiras e para o coletivo.
Porém, é preciso tomar um pouco de cuidado, especialmente no que diz respeito ao objetivo final de oferecer uma remuneração extra. O principal problema surge quando os funcionários passam a orientar seu trabalho somente para os benefícios pessoais que eles vão alcançar, deixando de lado os objetivos da organização e o que ela oferece à sociedade. O resultado disso pode ser que aquilo que foi pensado de maneira estratégica para garantir a sustentabilidade do negócio, no longo prazo, passe a ser entendido somente com uma consequência financeira, perdendo valor.
Como exemplo, imagine que a meta de uma equipe seja aumentar a produção em 20%. A consequência para os colaboradores que alcançarem essa produtividade é receber um bônus de R$ 200. Se o pensamento for somente em bater a meta, pode ser que a qualidade da produção caia, pois a preocupação está em produzir, uma vez que a qualidade não está relacionada ao prêmio. Assim, os 20% são alcançados, mas a qualidade ficou tão abaixo que as vendas caíram, não atingindo os valores necessários para pagar o bônus.
Uma solução para este caso é, por exemplo, atrelar a meta numérica a um índice de qualidade, evitando assim que os dois se separam durante o período de execução. Mas os cuidados não resumem somente a essa questão. Para que um plano de remuneração variável tenha sucesso, é importante ter atenção com outros aspectos, como:
- Garantir o alinhamento das metas dos setores e dos indivíduos aos objetivos estratégicos da empresa;
- Definir metas com indicadores de desempenho práticos e realistas, que assegurem a clareza no processo de avaliação dos resultados alcançados;
- Fazer a gestão e a apuração dos resultados alcançados de maneira transparente;
- Administrar os processos de comunicação voltados ao plano de forma clara e objetiva, não dando margem para duplas interpretações.
E, claro, como já falamos rapidamente antes, tudo precisa estar alinhado com o financeiro da empresa. É imprescindível que qualquer plano de remuneração variável seja previsto no orçamento empresarial.
Remuneração variável no orçamento empresarial
Além de ser um incentivo e uma forma de alcançar bons resultados, a remuneração variável também representa um gasto para a empresa. E é por isso que, assim como a remuneração fixa, ela deve ser prevista noorçamentodo negócio.
Para fazer isso da maneira correta e não interferir no bom andamento das finanças, é importante que durante a fase elaboração do plano de remuneração variável, em paralelo à definição das metas, também sejam feitos os cálculos do que será gasto. É interessante, de preferência, contar com o cenário mais otimista possível, como se todos os envolvidos cumprissem 100% das metas e fossem receber o benefício integralmente. Assim, você garante que seja previsto um valor que cubra todo o plano.
Porém, como sabemos que o orçamento não é uma ferramenta estática, conforme as etapas do plano forem sendo cumpridas, você pode avaliar o desempenho e fazendo os ajustes necessários.Se por acaso for detectado que as metas não estão sendo cumpridas de maneira integral, os valores podem ser revistos e, até mesmo, destinados para outros setores como forma de investimento.
E como você sabe que aqui na Treasy a especialidade é orçamento, vamos ajudá-lo a montar um orçamento para a área de Recursos Humanos. Para isso, indicamos que você leia um e-book que fizemos especialmente para tratar dessa área. Nele, você vai encontrar tudo o que precisa saber sobre projeções de salários, encargos, benefícios, planejamento de contratações e demissões. Para fazer o download do material, é só clicar na imagem abaixo. É gratuito!
Concluindo
Como você pôde ver, existem muitas vantagens ao se implantar a remuneração variável, porém, também é necessário ter cuidado para que as questões financeiras estejam alinhadas às estratégicas. Pois somente assim garante-se um engajamento maior dos funcionários e a manutenção da qualidade do que é oferecido pela empresa.
E para que tudo aconteça da maneira correta, voltamos a bater na tecla no planejamento, uma atividade essencial quando se pensa em implementar qualquer nova ação no dia a dia de um neǵocio. Por isso que indicamos o conteúdo especial sobre planejamento e orçamento de RH, para que não reste nenhuma dúvida quando você iniciar mais essa ação.
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